Eines gleich vorab: Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Kündigungen "unternehmerische Entscheidungen". Das Arbeitsgericht wird bei solchen Entscheidungen auf Antrag (also z.B. aufgrund einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers) nur prüfen, ob die rechtlichen Anforderungen eingehalten wurden.
| Worauf Sie achten müssen? |
rechtliche Grundlagen |
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| 1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (gilt für Abeitgeber und Arbeitnehmer!) |
BGB § 623 |
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2. Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein:
- vom Geschäftsführer/von den Geschäftsführern oder
- vom Personalleiter mit Vollmacht zur Kündigung und
- vom Betriebsrat
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| 3. Kündigungsgründe müssen, wenn nicht ausdrücklich im Tarifvertrag festgelegt, im Kündigungsschreiben nicht aufgeführt werden |
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4. Die Kündigungsfrist laut Arbeits- oder Tarifvertrag oder laut BGB muss bei einer ordentlichen Kündigung eingehalten sein und beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung zugestellt bekommen hat. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt:
| während der Probezeit (max. 6 Monate) |
2 Wochen |
| Regelfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer |
4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| bei mindestens 2 Jahre Betriebszugehörigkeit |
1 Monat zum Ende des Kalendermonats |
| bei mindestens 5 Jahre Betriebszugehörigkeit |
2 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| bei mindestens 8 Jahre Betriebszugehörigkeit |
3 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| bei mindestens 10 Jahre Betriebszugehörigkeit |
4 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| bei mindestens 12 Jahre Betriebszugehörigkeit |
5 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| bei mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit |
6 Monate zum Ende des Kalendermonats |
| bei mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit |
7 Monate zum Ende des Kalendermonats |
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BGB § 622 |
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5. Die Beweislast für den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer liegt auf Seiten des Arbeitgebers! Als Beweis gelten z. B.:
- schriftliche Empfangsbestätigung des Gekündigten
- Zeugen für die Übergabe der Kündigung an den Gekündigten
- neutrale Zeugen, die die Übergabe dokumentieren (wie im Fall der Postzustellung per Einschreiben mit Rückschein)
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6. Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Weg stehen und soziale Gesichtspunkte (Sozialauswahl) berücksichtigt wurden. Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse können z.B. sein:
- Absatzschwierigkeiten
- Auftragsmangel
- Betriebseinschränkung
- Betriebsnachfolge
- Betriebsstillegung
- Rationalisierungsmaßnahmen
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KSchG § 1 (2) |
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7. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, d.h. in Betrieben mit mindestens 5 Vollbeschäftigten oder einer Beschäftigungsdauer des Gekündigten über 6 Monate wurde bei der Sozialauswahl berücksichtigt
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten und
- die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
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KSchG § 1 (3) |
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| 8. Kündigungsausschlüsse müssen berücksichtigt worden sein, z.B. Kündigungsschutz für Betriebsräte, für Schwangere oder Mitarbeiter in Elternzeit |
KSchG § 15 (1), MuSchG § 9 |
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| 9. Betriebsrat muss vor der Kündigung gehört worden sein und der Kündigung innerhalb 1 Woche zugestimmt haben |
BetrVG § 102 |
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| 10. Bei Schwerbeschädigten muss das Integrationsamt zugestimmt haben |
SGB IX § 85 |
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| 11. Der Arbeitnehmer kann beim Betriebsrat innerhalb 1 Woche Einspruch gegen die Kündigung einlegen oder innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen |
KSchG §§ 3 und 4 |
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| 12. Wenn eine Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, als sei er nie gekündigt worden. Bestätigt das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung nicht während der Kündigungsfrist, muss der Arbeitgeber Verzugslohn bezahlen. Um dies als Arbeitgeber zu vermeiden, besteht nur die Möglichkeit, den Arbeitnehmer aufzufordern, auch über das Ende der Kündigungsfrist hinaus bis zur Gerichtsentscheidung zu arbeiten und entlohnt zu werden. |
KSchG § 8 |
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